El passat 1 de febrer va quedar convalidat pel Congrés dels Diputats el RDL 32/2021, de 28 de desembre, de mesures urgents per a la reforma laboral, nascuda fruit del consens i diàleg social, amb la finalitat de reduir les elevades taxes de temporalitat i atur al nostre país.

Es tracta d'una norma complexa, però de gran importància, pels canvis que introdueix en matèries nuclears del nostre sistema de relacions laborals, com ara la contractació del personal. La norma hereta la nota de "flexibilitat", característica de la reforma laboral de l'any 2012.

Per explicar els aspectes més rellevants de la reforma laboral, l'advocada i economista Nieves Rabassó ha publicat un article a l'última edició de la Revista Tècnica del Col·legi d'Economistes de Catalunya.

I. NOVETATS EN MATÈRIA DE CONTRACTACIÓ LABORAL

1. CONTRACTACIÓ INDEFINIDA:

Els contractes de treball se subscriuran, presumiblement, per temps indefinit; llevat que s’utilitzi alguna de les modalitats de contractació temporal, i aquest contracte temporal sigui correcte tant formalment com quant a la causa legal utilitzada.

Es crea el CONTRACTE INDEFINIT ADSCRIT A OBRA per a l’àmbit de la construcció, que té per objecte tasques o serveis amb la finalitat i el resultat vinculats a obres de construcció.

    2. S’elimina el contracte temporal per obra o servei determinat, s'estableix un període transitori.

    3. CONTRACTES FORMATIUS: la seva nova regulació entrarà en vigor el 31/03/2022 i hi haurà dues modalitats:

3.1. Contracte de formació en alternança:

Té per objecte comptabilitzar l'activitat laboral retribuïda amb determinats processos formatius.

Destinat als qui no tinguin un títol per poder subscriure un contracte formatiu per a l'obtenció de pràctica professional. Es limita fins a 30 anys quan se subscrigui el contracte en el marc de certificats professionals de nivell 1 i 2 o de programes públics o privats de formació en alternança que formen part del Catàleg d'Especialitats Formatives del Servei Públic d'Ocupació Estatal.

La durada serà de 3 mesos, com a mínim, i un màxim de 2 anys continuats o no. El temps de treball efectiu no podrà ser superior al 65%, durant el 1r any, o el 85%, durant el 2n any, de la jornada màxima prevista en conveni col·lectiu o, si no, de la jornada màxima legal. La retribució serà la fixada en conveni pel grup professional i nivell retributiu corresponent a les funcions exercides, en proporció al temps de treball efectiu. I, en cap cas, podrà ser inferior al SMI en proporció al temps de treball efectiu. Hi haurà un tutor designat pel centre o entitat formativa i un altre per l'empresa. No es podran fer hores complementàries ni extraordinàries, llevat per causes de força major.

No tindran període de prova. Es regula un nou sistema de cotització a partir del 31/03/2022, que serà aplicable també als anteriors contractes de formació i aprenentatge encara vigents.

3.2. Contracte per a l'obtenció de la pràctica professional:

Té per objecte el desenvolupament d'una activitat laboral destinada a adquirir una pràctica professional adequada als corresponents nivells d'estudis.

Serà necessari estar en possessió de titulació específica: dins dels tres anys o dels cinc, si es concerta amb una persona amb discapacitat, següents a l'acabament dels estudis corresponents.

La durada serà de 6 mesos com a mínim, i un màxim d'1 any. El període de prova no podrà excedir d'un mes, llevat el que disposi el conveni col·lectiu. La retribució serà per temps de treball efectiu i fixada en conveni.

 L'empresa elaborarà un pla formatiu individual i assignarà un tutor.

No es podran fer hores extraordinàries, excepte per causes de força major.

4. CONTRACTE DE DURACIÓ DETERMINADA: entrarà en vigor el 31 de març de 2022 i tindrà dues modalitats:

4.1. Per circumstàncies de la producció, que alhora pot ser de dos tipus:

a) Per increment ocasional i imprevisible o per oscil·lacions que, tot i tractant-se de l'activitat normal de l'empresa, generen un desajust temporal entre l'ocupació estable disponible i el que es requereix (incloses les vacances del personal), sempre que no respongui als supòsits del fix discontinu. La durada serà de 6 mesos, ampliable a un any per conveni col·lectiu sectorial.

b) Per atendre situacions ocasionals, previsibles i que tinguin una duració reduïda i delimitada. La seva duració serà de 90 dies, no continuats, en l'any natural.

4.2. Per substitució, en els següents supòsits:

a) D'una persona treballadora amb drets a reserva del lloc de feina. Com a novetat, la prestació dels serveis podrà iniciar-se abans que es produeixi l'absència de la persona substituïda pel temps imprescindible per a la transició i, com a màxim, durant 15 dies.

b) Per completar la jornada reduïda d'un altre treballador, per causes legals o convencionals.

c) Per a la cobertura temporal d’un lloc de treball durant el procés d’una selecció o promoció per la seva cobertura definitiva mitjançant contracte fix, amb una durada màxima de 3 mesos

    5. CONTRACTE FIX DISCONTINU: La nova regulació entra en vigor el 31/03/2022 i es podrà concertar per:

5.1. La realització de treballs de naturalesa estacional o vinculats a activitats productives de temporada, o pel desenvolupament d’aquells que no tinguin aquesta naturalesa, però que, sent de prestació intermitent, tinguin períodes d’execució certs, determinats o indeterminats.

5.2. Pel desenvolupament de treballs consistents en la prestació de serveis en el marc de l’execució de contractes mercantils o administratius que, sent previsibles, formen part de l’activitat ordinària de l’empresa. Els convenis col·lectius sectorials podran determinar un termini màxim d’inactivitat entre subcontractes que, si no, serà de tres mesos.

5.3. Per les ETT per a la cobertura de contractes de posada a disposició vinculats a necessitats temporals de diverses empreses usuàries (segons els contractes de duració determinada). Els períodes d’inactivitat han de coincidir amb el termini d’espera entre aquests contractes.

Novetats destacables d’aquests tipus de contractes: mitjançant conveni col·lectiu o, en el seu defecte en l'àmbit d’empresa, s’establiran els criteris objectius i formals de les crides; l’empresa traslladarà als representants dels treballadors, a l’inici de cada any natural, les previsions de les crides; l’antiguitat (excepte per a indemnitzacions) es calcularan atenent tota la duració de la relació laboral i no només el temps de prestació efectiva de serveis; per conveni col·lectiu es podrà regular una indemnització que caldrà abonar en cada finalització de campanya; els fixos discontinus hauran de ser informats de les vacants fixes ordinàries que es produeixin.

II. NOVETATS EN MATÈRIA D'ERTO
     

1. Novetats dels ERTO ja regulats en l’article 47 de l’Estatut dels treballadors en què es prioritzen mesures de reducció de jornada enfront de les de suspensió de contractes:

S’estableixen com a causa d’ERTO DE FORÇA MAJOR TEMPORAL els impediments o limitacions en l’activitat normalitzada de l’empresa, conseqüència de decisions adoptades per l’Autoritat Pública competent, incloses les orientades a la protecció de la salut pública, El procediment es flexibilitza en els mateixos termes utilitzats durant la pandèmia de la COVID-19 (comunicació a l’Autoritat Laboral amb la documentació acreditativa i silenci administratiu positiu en el termini de 5 dies).

En els ERTOS ETOP es redueixen els terminis: 5 dies per al nomenament de la comissió negociadora o 10 dies si no hi ha RLT i, en empreses de menys de 50 treballadors, 7 dies per al període de consultes. També se n’estableix la possibilitat de pròrroga, previ nou període de consultes amb la comissió nomenada. Possibilitat de desafectar i afectar treballadors en funció de les alteracions de les circumstàncies assenyalades com a justificació de les mesures.

No es podran fer hores extraordinàries, establir-se noves externalitzacions d’activitats ni concertar-se noves contractacions laborals, llevat que les persones afectades per l’ERTO del centre de treball afectat no puguin per formació, capacitació o altres raons objectives i justificades, desenvolupar aquestes funcions o serveis.

Es regulen determinades exempcions en la cotització a la Seguretat Social sobre l’aportació empresarial per contingències comunes, sempre vinculades a accions formatives i al manteniment de l’ocupació de 6 mesos, si bé en cas d'incompliment del compromís de manteniment de l’ocupació caldrà tornar exclusivament les exoneracions de la persona treballadora acomiadada.

La protecció per desocupació serà la de caràcter general.

Els ERTO per impediment o per limitacions a l’activitat vinculats a la COVID-19, regulats en el Reial decret llei 18/2021 de 28 de setembre, seguiran regint-se per aquesta norma fins al 28 de febrer del 2022.

     2. Nou Mecanisme RED de Flexibilització i Estabilització de l’Ocupació: Ha d’estar activat pel Consell de Ministres, i entrarà en vigor el 31/03/2022.

Tindrà per objecte que les empreses puguin sol·licitar mesures de reducció de jornada i suspensió de contractes de treball, prèvia la celebració d’un període de consultes amb la representació dels treballadors i l’autorització de l’Autoritat Laboral Se'n regulen dues modalitats:

a) Cíclica, per una conjuntura macroeconòmica general que aconselli l’adopció d’instruments addicionals d’estabilització, amb una duració màxima d’un any.

b) Sectorial, a causa del fet que en un determinat sector d’activitat s’aprecien canvis permanents que generen necessitats de requalificació i de processos de transició professional dels treballadors, amb una duració màxima inicial d'un any i possibilitat de dues pròrrogues de 6 mesos cadascuna.

A través d’aquest mecanisme es prioritzen les mesures de reducció de jornada enfront de les de suspensió de contractes. Possibilitat de desafectar i afectar les persones treballadores en funció de les alteracions de les circumstàncies assenyalades com a justificació de les mesures. Es mantenen les prohibicions en matèria d’hores extraordinàries, externalitzacions d’activitat i noves contractacions laborals, llevat que les persones afectades per l’ERTO del centre de treball afectat no puguin, per formació, capacitació o bé altres raons objectives i justificades, desenvolupar aquestes funcions o serveis.

Es regulen determinades exempcions en la cotització a la Seguretat Social sobre l’aportació empresarial per contingències comunes, sempre vinculades a accions formatives. La prestació per desocupació serà del 70% de la base reguladora durant tot el temps d’aplicació de la mesura, sense necessitat de carència ni consum de prestacions per al futur. Aquesta mesura entrarà en vigor el 31 de març del 2022.

III. NOVETATS EN MATÈRIA DE CONVENIS COL·LECTIUS

Es manté la prioritat aplicativa del conveni d’empresa excepte en matèria salarial en què s’haurà d’aplicar el conveni sectorial. Règim transitori: aquesta modificació no serà aplicable als convenis col·lectius subscrits i presentats a registre o publicats abans del 31/12/2021, fins a la fi de la seva vigència expressa i, com a màxim, fins al 31/12/2022. Atesa aquesta data, els convenis s’han d’adaptar en el termini de 6 mesos.

S’estableix la ultraactivitat plena, és a dir, si no hi ha pacte, una vegada transcorregut el procés de negociació sense assolir-se un acord, es mantindrà la vigència del conveni col·lectiu anterior fins a la signatura d’un de nou. Com a règim transitori, aquesta ultraactivitat indefinida s’aplicarà als convenis col·lectius ja denunciats amb data 31/12/2021.

Llei de Pressupostos Generals de l’Estat per l’any 2022: mesures tributàries que entren en vigor

El pròxim 7 de març de 2022 venç el termini perquè les empreses amb més de cinquanta treballadors presentin el seu Pla d’Igualtat, origen del qual el trobem a la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes

Últims dies perquè les empreses registrin un Pla d'Igualtat 

El pròxim 7 de març de 2022 venç el termini perquè les empreses amb més de cinquanta treballadors presentin el seu Pla d’Igualtat, origen del qual el trobem a la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes