El pasado 1 de febrero quedó convalidado por el Congreso de los Diputados el RDL 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, nacida fruto del consenso y diálogo social, con el fin de reducir las elevadas tasas de temporalidad y paro en nuestro país.

Se trata de una norma compleja pero de gran importancia por los cambios que introduce en materias nucleares de nuestro sistema de relaciones laborales, como la contratación del personal. La norma hereda la nota de "flexibilidad", característica de la reforma laboral del año 2012.

Para explicar los aspectos más relevantes de la reforma laboral, la abogada y economista Nieves Rabassó ha publicado un artículo en la última edición de laRevista Técnica del Colegio de Economistas de Cataluña.

I. NOVEDADES EN MATERIA DE CONTRATACIÓN LABORAL

1. CONTRATACIÓN INDEFINIDA:

Los contratos de trabajo se suscribirán, presumiblemente, por tiempo indefinido; salvo que se utilice alguna de las modalidades de contratación temporal, y este contrato temporal sea correcto tanto formalmente como en cuanto a la causa legal utilizada.

Se crea el CONTRATO INDEFINIDO ADSCRITO A OBRA para elámbito de la construcción, que tiene por objeto tareas o servicios con la finalidad y el resultado vinculados a obras de construcción.

2. Se elimina el contrato temporal por obra o servicio determinado, se establece un período transitorio.

3. CONTRATOS FORMATIVOS: su nueva regulación entrará en vigor el 31/03/2022 y habrá dos modalidades:

3.1. Contrato de formación en alternancia:

Tiene por objeto contabilizar la actividad laboral retribuida con determinados procesos formativos.

Destinado a quienes no tengan un título para poder suscribir un contrato formativo para la obtención de práctica profesional. Se limita hasta 30 años cuando se suscriba el contrato en el marco de certificados profesionales de nivel 1 y 2 o de programas públicos o privados de formación en alternancia que forman parte del Catálogo de Especialidades Formativas del Servicio Público de Empleo Estatal.

La duración será de 3 meses como mínimo y un máximo de 2 años continuados o no. El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65%, durante el 1º año, o el 85%, durante el 2º año, de la jornada máxima prevista en convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal. La retribución será la fijada en convenio por el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Y, en ningún caso, podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Habrá un tutor designado por el centro o entidad formativa y otro por la empresa. No se podrán realizar horas complementarias ni extraordinarias, salvo causas de fuerza mayor.

No tendrán período de prueba. Se regula un nuevo sistema de cotización a partir del 31/03/2022, que será de aplicación también a los anteriores contratos de formación y aprendizaje todavía vigentes.

3.2. Contrato para la obtención de la práctica profesional:

Tiene por objeto el desarrollo de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios.

Será necesario estar en posesión de titulación específica: dentro de los tres años o de los cinco, si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la finalización de los estudios correspondientes.

La duración será de 6 meses como mínimo y un máximo de 1 año. El período de prueba no podrá exceder de un mes, salvo lo que disponga el convenio colectivo. La retribución será por tiempo de trabajo efectivo y fijada en convenio.

La empresa elaborará un plan formativo individual y asignará un tutor.

No se podrán realizar horas extraordinarias, excepto por causas de fuerza mayor.

4. CONTRATO DE DURACIÓN DETERMINADA:entrará en vigor el 31 de marzo de 2022 y tendrá dos modalidades:

4.1. Por circunstancias de la producción,que a la vez puede ser de dos tipos:

a) Por incremento ocasional e imprevisible o por oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y lo que se requiere (incluidas las vacaciones del personal), siempre que no responda a los supuestos del fijo discontinuo. Su duración será de 6 meses, ampliable a un año por convenio colectivo sectorial.

b) Para atender a situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. Su duración será de 90 días, no continuados, en el año natural.

4.2. Por sustitución, en los siguientes supuestos:

a) De una persona trabajadora con derechos a reserva del puesto de trabajo. Como novedad, la prestación de los servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida por el tiempo imprescindible para la transición y, como máximo, durante 15 días.

b) Por completar la jornada reducida de otro trabajador, por causas legales o convencionales.

c) Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de una selección o promoción por su cobertura definitiva mediante contrato fijo, con una duración máxima de 3 meses

5. CONTRATO FIJO DISCONTINUO: La nueva regulación entra en vigor el 31/03/2022 y se podrá concertar por:

5.1. La realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o por el desarrollo de aquellos que carezcan de esta naturaleza, pero que, siendo de prestación intermitente, tengan períodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

5.2. Por el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratos mercantiles o administrativos que, siendo previsibles, forman parte de la actividad ordinaria de la empresa. Los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratos que, en su defecto, será de tres meses.

5.3. Por las ETT para la cobertura de contratos de puesta a disposición vinculados a necesidades temporales de diversas empresas usuarias (según los contratos de duración determinada). Los períodos de inactividad deben coincidir con el plazo de espera entre estos contratos.

Novedades destacables de este tipo de contratos: mediante convenio colectivo o, en su defecto en el ámbito de empresa, se establecerán los criterios objetivos y formales de los llamamientos; la empresa trasladará a los representantes de los trabajadores, al inicio de cada año natural, las previsiones de los llamamientos; la antigüedad (excepto para indemnizaciones) se calcularán atendiendo a toda la duración de la relación laboral y no sólo al tiempo de prestación efectiva de servicios; por convenio colectivo se podrá regular una indemnización que deberá abonarse en cada finalización de campaña; los fijos discontinuos tendrán que ser informados de las vacantes fijas ordinarias que se produzcan.

II. NOVEDADES EN MATERIA DE ERTO

1. Novedades de los ERTO ya regulados en el artículo 47 del Estatuto de los trabajadores en los que se priorizan medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos:

Se establecen como causa de ERTO DE FUERZA MAYOR TEMPORAL los impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa, consecuencia de decisiones adoptadas por la Autoridad Pública competente, incluidas las orientadas a la protección de la salud pública, El El procedimiento se flexibiliza en los mismos términos utilizados durante la pandemia de la COVID-19 (comunicación a la Autoridad Laboral con la documentación acreditativa y silencio administrativo positivo en el plazo de 5 días).

En los ERTOS ETOP se reducen los plazos: 5 días para el nombramiento de la comisión negociadora o 10 días si no existe RPT y, en empresas de menos de 50 trabajadores, 7 días para el período de consultas. También se establece la posibilidad de prórroga, previo nuevo período de consultas con la comisión nombrada. Posibilidad de desafectar y afectar a trabajadores en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como justificación de las medidas.

No se podrán realizar horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de actividades ni concertarse nuevas contrataciones laborales, salvo que las personas afectadas por el ERTO del centro de trabajo afectado no puedan por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar estas funciones o servicios.

Se regulan determinadas exenciones en la cotización a la Seguridad Social sobre la aportación empresarial por contingencias comunes, siempre vinculadas a acciones formativas y al mantenimiento del empleo de 6 meses, si bien en caso de incumplimiento del compromiso de mantenimiento del ocupación habrá que devolver exclusivamente las exoneraciones de la persona trabajadora despedida.

La protección por desempleo será la de carácter general.

Los ERTO por impedimento o por limitaciones a la actividad vinculados a la COVID-19, regulados en el Real Decreto-ley 18/2021 de 28 de septiembre, seguirán rigiéndose por esta norma hasta el 28 de febrero de 2022.

2. Nuevo Mecanismo RED de Flexibilización y Estabilización del Empleo: Debe estar activado por el Consejo de Ministros, y entrará en vigor el 31/03/2022.

Tendrá por objeto que las empresas puedan solicitar medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo, previa la celebración de un período de consultas con la representación de los trabajadores y la autorización de la Autoridad Laboral Se regulan dos modalidades:

a) Cíclica, por una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año.

b) Sectorial, debido a que en un determinado sector de actividad se aprecian cambios permanentes que generan necesidades de recalificación y de procesos de transición profesional de los trabajadores, con una duración máxima inicial de un año y posibilidad de dos prórrogas de 6 meses cada una .

A través de este mecanismo se priorizan las medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos. Posibilidad de desafectar y afectar a las personas trabajadoras en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como justificación de las medidas. Se mantienen las prohibiciones en materia de horas extraordinarias, externalizaciones de actividad y nuevas contrataciones laborales, salvo que las personas afectadas por el ERTO del centro de trabajo afectado no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar estas funciones o servicios.

Se regulan determinadas exenciones en la cotización a la Seguridad Social sobre la aportación empresarial por contingencias comunes, siempre vinculadas a acciones formativas. La prestación por desempleo será del 70% de la base reguladora durante todo el tiempo de aplicación de la medida, sin necesidad de carencia ni consumo de prestaciones para el futuro. Esta medida entrará en vigor el 31 de marzo de 2022.

III. NOVEDADES EN MATERIA DE CONVENIOS COLECTIVOS

Se mantiene la prioridad aplicativa del convenio de empresa salvo en materia salarial en la que deberá aplicarse el convenio sectorial. Régimen transitorio: esta modificación no será de aplicación a los convenios colectivos suscritos y presentados a registro o publicados antes del 31/12/2021, hasta el fin de su vigencia expresa y, como máximo, hasta el 31/12/2022 . Ante esta fecha, los convenios deben adaptarse en el plazo de 6 meses.

Se establece la ultraactividad plena, es decir, si no existe pacto, una vez transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo anterior hasta la firma de uno nuevo . Como régimen transitorio, esta ultraactividad indefinida se aplicará en los convenios colectivos ya denunciados con fecha 31/12/2021.

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