El pròxim 7 de març de 2022 venç el termini perquè les empreses amb més de cinquanta treballadors presentin el seu Pla d’Igualtat, origen del qual el trobem a la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, i que defineix el Pla d’Igualtat com “conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”.

Això significa que les mesures que s’incloguin en el Pla d’Igualtat estaran destinades a respondre a les necessitats que es desprenguin del diagnòstic de situació i a resoldre els problemes detectats en el mateix, havent de fixar-se els objectius d’igualtat que es volen assolir, les estratègies i pràctiques a adoptar, així com els sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius fixats.

El Reial decret llei 6/2019 de mesures urgents per garantir la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en l’ocupació, que modifica la Llei orgànica 3/2007, ja exposa la creació d’un “Registre de Plans d’Igualtat de les Empreses”, establint l’obligatorietat de l’elaboració i inscripció dels plans d’igualtat en funció del nombre de treballadors per cada empresa, i començant el còmput per registrar-los a partir del 8 de març de 2020: 

• Les empreses de més de 150 persones treballadores i fins a 250 disposen del termini d’un any, és a dir, fins al 7 de març de 2020.
• Les empreses de més de 100 persones treballadores i fins a 150 disposen del termini de dos anys, és a dir, fins al 7 de març de 2021.
• Les empreses de més de 50 treballadors/es i fins a 100 disposen del termini de tres anys, és a dir, fins al 7 de març de 2020.

Hem de destacar que els Plans d’Igualtat hauran de contenir un diagnòstic de situació que faci referència a les matèries següents:

• Procés de selecció i contractació
• Classificació professional
• Formació
• Promoció professional
• Condicions de treball, inclosa l’auditoria salarial entre dones i homes
• Exercici corresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral
• Infrarepresentació femenina
• Protocol d’assetjament sexual i per raó de sexe
• Auditoria retributiva

Per la seva banda, el Reial decret 901/2020, de 13 d’octubre, pel qual es regulen els plans d’igualtat i el seu registre – que desenvolupa el RDLey 6/2019 -, ja preveu el supòsit d’elaboració de plans d’igualtat en el cas d’empreses de 50 persones treballadores o més, o quan sent inferior la plantilla així s’estableixi en el conveni col·lectiu d’aplicació, o quan l’autoritat laboral ho hagi acordat en un procediment sancionador, hauran d’elaborar i aplicar un Pla d’Igualtat. Per a les altres empreses serà voluntari, amb la consulta prèvia a la representació legal de les treballadores i els treballadors.  Les empreses que integren un grup d’empreses podran elaborar un pla únic per a totes o part de les empreses del grup, si així s’acorda per part de qui estiguessin legitimats per negociar-los. En aquest cas, el pla d’igualtat del grup haurà de tenir en compte l’activitat de cada una de les empreses, amb els convenis col·lectius d’aplicació, incloent-hi la informació dels diagnòstics de cadascuna d’elles.

Hem de destacar que, en virtut de la Llei de Contractes del Sector Públic, les empreses que no tinguin o que no compleixin un pla d’igualtat no podran contractar amb l’Administració Pública, independentment del nombre de treballadors amb els quals compti l’empresa. 

El RDLey 901/2020, de 13 d’octubre, estableix el contingut mínim dels plans d’igualtat, determinat per l’estructura següent:

a)    Determinació de les parts que els concerten

b)    Àmbit personal, territorial i temporal

c)    Informe del diagnòstic de situació de l’empresa, o un informe de diagnòstic de cadascuna de les empreses del grup

d)    Definició dels objectius qualitatius i quantitatius del pla d’igualtat

e)    Descripció de mesures concretes, termini d’execució i priorització d’aquestes, així com el disseny dels indicadors que permetin determinar l’evolució de cada mesura.

f)     Identificació dels mitjans i recursos, tant materials com humans, necessaris per a la implantació, el seguiment i l’avaluació de cadascuna de les mesures i objectius.

g)    Calendari d’actuacions per a la implantació, el seguiment i l’avaluació de les mesures del pla d’igualtat.

h)    Sistema de seguiment, avaluació i revisió periòdica.

i)      Composició i funcionament de la comissió o òrgan paritari encarregat del seguiment, avaluació i revisió periòdica dels plans d’igualtat.

j)      Procediment de modificació, inclosos els procediments que serveixin per salvar les discrepàncies que existeixin en la seva avaluació, seguiment, aplicació o revisió del pla.

Així mateix, pot tenir les mesures necessàries en virtut del resultat del diagnòstic com a violència de gènere, llenguatge i comunicació no sexista, entre d’altres.  

S’endureixen les mesures contingudes a la Llei sobre Infraccions i Sancions a l’Ordre Social (LISOS), constituint infracció molt greu en la no elaboració del Pla d’Igualtat, segons estableix l’art. 8.17 d’aquesta, podent ser sancionat amb una multa de 7.501.-€ a 225.018.-€, de conformitat amb el previst a l’art- 40.1 c) de la norma esmentada.

A més, l’incompliment d’aquesta obligació legal podria acompanyar-se de les sancions accessòries següents:

1.    Pèrdua automàtica dels ajuts, les bonificacions i, en general, dels beneficis derivats de l’aplicació dels programes d’ocupació, amb efectes des de la data en què es va cometre la infracció.



2.    Exclusió automàtica de l’accés a aquests beneficis durant sis mesos.

Per això, serà aconsellable que totes les empreses puguin tenir registrats els seus plans d’igualtat, no només per conèixer el diagnòstic de situació de la seva empresa, sinó per complir amb la legislació vigent.

Si la vostra empresa es troba en la situació de no tenir registrat un pla d’igualtat, no dubteu en contactar amb nosaltres. L’acompanyarem durant tot el procés.  

Protocol d'assetjament laboral i sexual en les empreses

L'elaboració dels Plans d'Igualtat, obligatoris per a empreses de més de 50 treballadors, segons disposa el RDLey 901/2020, de 13 d'octubre, exigeix la regulació del protocol d'assetjament que, en principi, només era obligatori per a empreses de més de 150 treballadors.

Projecte de Llei de Foment de l’Ecosistema de les Empreses Emergents (Startups): Resum de les principals característiques i especial èmfasi en els aspectes tributaris 

El passat 10 de desembre de 2021 el Consell de Ministres va aprovar el Projecte de Llei de startups i que ara serà objecte de debat parlamentari amb caràcter previ a la seva aprovació com a Llei definitiva.