El próximo 7 de marzo de 2022 vence el plazo para que las empresas con más de cincuenta trabajadores presenten su Plan de Igualdad, origen del cual lo encontramos en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y que define el Plan de Igualdad como “conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres ya eliminar la discriminación por razón de sexo”.

Esto significa que las medidas que se incluyan en el Plan de Igualdad estarán destinadas a responder a las necesidades que se desprendan del diagnóstico de situación ya resolver los problemas detectados en el mismo, debiendo fijarse los objetivos de igualdad que se quieren alcanzar las estrategias y prácticas a adoptar, así como los sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

El Real decreto ley 6/2019 de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo, que modifica la Ley orgánica 3/2007, ya expone la creación de un “Registro de Planes de Igualdad de las Empresas”, estableciendo la obligatoriedad de la elaboración e inscripción de los planes de igualdad en función del número de trabajadores por cada empresa, y empezando el cómputo para registrarlos a partir del 8 de marzo de 2020:

• Las empresas de más de 150 trabajadores y hasta 250 disponen del plazo de un año, es decir, hasta el 7 de marzo de 2020.
• Las empresas de más de 100 trabajadores y hasta 150 disponen del plazo de dos años, es decir, hasta el 7 de marzo de 2021.
• Las empresas de más de 50 trabajadores/as y hasta 100 disponen del plazo de tres años, es decir, hasta el 7 de marzo de 2020.

Debemos destacar que los Planes de Igualdad deberán contener un diagnóstico de situación que haga referencia a las siguientes materias:

• Proceso de selección y contratación
• Clasificación profesional
• Formación
• Promoción profesional
• Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres
• Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
• Infrarepresentación femenina
• Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo
• Auditoría retributiva

Por su parte, el Real decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro – que desarrolla el RDLey 6/2019 -, ya prevé el supuesto de elaboración de planes de igualdad en el caso de empresas de 50 personas trabajadoras o más, o cuando siendo inferior la plantilla así se establezca en el convenio colectivo de aplicación, o cuando autoridad laboral lo haya acordado en un procedimiento sancionador, tendrán que elaborar y aplicar un Plan de Igualdad. Para las demás empresas será voluntario, previa consulta a la representación legal de las trabajadoras y trabajadores.Las empresas que integran un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo, si así se acuerda por parte de quienes estuvieran legitimados para negociarlos. En este caso, el plan de igualdad del grupo tendrá que tener en cuenta la actividad de cada una de las empresas, con los convenios colectivos de aplicación, incluyendo la información de los diagnósticos de cada una de ellas.

Debemos destacar que, en virtud de la Ley de Contratos del Sector Público, las empresas que no tengan o que no cumplan un plan de igualdad no podrán contratar con la Administración Pública, independientemente del número de trabajadores con los que cuente el empresa.

El RDLy 901/2020, de 13 de octubre, establece el contenido mínimo de los planes de igualdad, determinado por la siguiente estructura:

a) Determinación de las partes que les conciertan

b) Ámbito personal, territorial y temporal

c)Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo

d) Definición de los objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad

e) Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como el diseño de los indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.

f) Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.

g) Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.

h) Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.

i)Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.

j) Procedimiento de modificación, incluidos los procedimientos que sirvan para salvar las discrepancias que existan en su evaluación, seguimiento, aplicación o revisión del plan.

Asimismo, puede tener las medidas necesarias en virtud del resultado del diagnóstico como violencia de género, lenguaje y comunicación no sexista, entre otros.

Se endurecen las medidas contenidas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), constituyendo infracción muy grave en la no elaboración del Plan de Igualdad, según establece el art. 8.17 de ésta, pudiendo ser sancionado con una multa de 7.501.-€ a 225.018.-€, de conformidad con lo previsto en el art- 40.1 c) de la norma mencionada.

Además, el incumplimiento de esta obligación legal podría acompañarse de las siguientes sanciones accesorias:

1. Pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción.

2. Exclusión automática del acceso a estos beneficios durante seis meses.

Por eso, será aconsejable que todas las empresas puedan tener registrados sus planes de igualdad, no sólo para conocer el diagnóstico de situación de su empresa, sino para cumplir con la legislación vigente.

Si su empresa se encuentra en la situación de no tener registrado un plan de igualdad, no dude en contactar con nosotros. Le acompañaremos durante todo el proceso.

Protocolo de acoso laboral y sexual en las empresas

La elaboración de los Planes de Igualdad, obligatorios para empresas de más de 50 trabajadores, según dispone el RDLy 901/2020, de 13 de octubre, exige la regulación del protocolo de acoso que, en principio, sólo era obligatorio para a empresas de más de 150 trabajadores.

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