Dicha norma comunitaria obliga a que las empresas que tengan más de 50 empleados o cuya facturación anual supere los 10 millones de euros, a los organismos y autoridades públicas, así como a los municipios con más de 10.000 habitantes, ofrezcan canales de denuncia interna que garanticen la confidencialidad de la misma y la protección del denunciante.

La Directiva prevé la obligación de adoptar las medidas necesarias para prohibir cualquier forma de represalia frente a aquellos trabajadores que denuncien infracciones en el seno de la empresa, garantizando un elevado nivel de protección de los denunciantes que comuniquen infracciones de la legislación de la UE . El objetivo primordial de la Directiva es establecer un mecanismo común de denuncia y de protección de las personas que denuncian irregularidades cometidas en el seno de las entidades, ya sean públicas y privadas, y relativas a las siguientes materias:

• Contratación pública
• Servicios, productos y mercados financieros, y prevención de blanqueo de capitales y la financiación del terrorismo
• Seguridad de los productos
• Seguridad del transporte
• Protección del medio ambiente
• Protección contra las radiaciones y seguridad nuclear
• Seguridad de los alimentos, salud animal y bienestar de los animales
• Salud pública
• Protección de los consumidores
• Protección de la intimidad y los datos personales y seguridad de las redes y sistemas de información
• Cualquier otra materia que sea incluida por los Estados miembros a la hora de transportar la directiva
• Contratación pública
• Servicios, productos

El canal de denuncias podrá ser gestionado directamente por la empresa, a través del departamento destinado al efecto, o por empresa externa.

Asimismo, se tendrán que adoptar las medidas necesarias para prohibir toda forma de represalia frente a los trabajadores denunciantes y, especialmente, quedan prohibidas las siguientes conductas:

• Suspensión, despido, destitución del cargo o medidas equivalentes.

• Degradación o denegación de ascensos.

• Modificación sustancial de condiciones de trabajo, derivadas de cambio de puesto de trabajo, cambio de ubicación del puesto de trabajo, reducción salarial o cambio de horario de trabajo.

• Denegación de formación.

• Evaluación o referencias negativas respecto a sus resultados laborales en base a las evaluaciones de desempeño realizadas.

• Imposición de cualquier medida disciplinaria

• Coacciones, intimidaciones, acoso u ostracismo (acoso psicológico en sentido estricto)

• Discriminación, marginación o trato injusto.

• No conversión de un contrato de empleo temporal en permanente, en caso de que el trabajador tuviera expectativas legítimas que se le ofrecería un empleo permanente.

• No renovación o rescisión anticipada de un contrato de trabajo temporal.

• Daños, incluidos en su reputación, especialmente en los medios sociales, o pérdidas económicas, incluidas la pérdida de negocio y de ingresos.

• Inclusión en listas negras en base a un acuerdo sectorial, formal o informal, que implique que en el futuro la persona no encontrará empleo en este sector.

• Resolución anticipada o cancelación de contratos de bienes o servicios.

• Anulación de un permiso o autorización.

Hasta ahora, había sido la Jurisdicción Social la que, ante la ausencia de marco normativo comunitario, había prohibido cualquier forma de discriminación o abuso por parte de las empresas y derivada de la denuncia de infracciones en el ámbito de las relaciones laborales ( la denominada “garantía de indemnidad”). A través de la normativa comunitaria, desde diciembre de 2021, esta obligación se traslada a las empresas, públicas o privadas, organismos estatales, autonómicos o locales.

Por eso, es necesario que las empresas valoren la adecuación de las medidas ya adoptadas a la nueva normativa comunitaria, siendo conveniente que aquellas que no hayan tenido previsión específica en la materia, acudan a profesionales expertos en materia de compliance laboral con el fin de dar cumplimiento a la obligación legal en el momento en que sea exigida.

Protocolo de acoso laboral y sexual de las empresas

La elaboración de los Planes de Igualdad, obligatorios para empresas de más de 50 trabajadores, según dispone el RDLy 901/2020, de 13 de octubre, exige la regulación del protocolo de acoso que, en principio, sólo era obligatorio para a empresas de más de 150 trabajadores.

Medidas laborales adoptadas en el marco del RDLy 30/2020, 29 septiembre

La persistencia de la crisis sanitaria derivada del Covid-19 ha provocado una enorme densidad normativa, con remisiones cruzadas a normas que han sido modificadas en varias ocasiones. Esto implica una gran dificultad a la hora de interpretar y aplicar la norma jurídica.