Dentro de este marco normativo, el Gobierno ha aprobado el Real Decreto Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de Trabajo a distancia, cifrándose en el quinto acuerdo alcanzado por el Ejecutivo de coalición con patronal y sindicatos, en el marco del diálogo social, y del que destacamos los aspectos esenciales del mismo:

1.- ¿Quién puede teletrabajar? 

Todos los trabajadores que quieran podrán adoptar esta modalidad, de mutuo acuerdo con su empresa, estableciendo la norma limitaciones para los menores de 18 años y para trabajadores con contrato formativo o de prácticas. En dichos supuestos, se deberá garantizar, como mínimo, un porcentaje del cincuenta por ciento de prestación de servicios presencial. 

 2.- ¿En qué supuestos podemos hablar de teletrabajo? 

Cuando el trabajo a distancia se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada del trabajador. La nueva norma define el teletrabajo como “aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación”.

De este modo, quedan fuera de la norma los teletrabajadores ocasionales o aquellos trabajadores que sólo teletrabajen un día a la semana, por ejemplo.

3.- Principio de igualdad de trato, oportunidades y no discriminación: 

La norma reconoce la igualdad de derechos para trabajadores a distancia y presenciales, tanto a efectos retributivos, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción en el ámbito de la empresa, debiendo garantizarse los derechos colectivos de los trabajadores acogidos al sistema de teletrabajo (participación en reuniones, comunicaciones con los representantes legales, etc). 

Las personas que realizan trabajo a distancia tienen los mismos derechos que las personas trabajadoras presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad, incluyéndose el derecho de adaptación de jornada ex artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, con el objeto de no interferir el trabajo con la vida personal y familiar. 

 4.- Voluntariedad del trabajo a distancia: 

El trabajo a distancia es voluntario tanto para el trabajador como para el empleador, debiendo constar por escrito, sin que pueda ser impuesto de forma unilateral por la empresa. 

La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades que para el trabajador suponga el trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

La decisión de trabajar a distancia desde la modalidad de trabajo presencial será reversible para ambas partes, debiendo fijarse dicha circunstancia ya sea en el acuerdo privado que se suscriba como en los términos establecidos al efecto en la negociación colectiva. 

 5.- ¿Cómo debe plasmarse el acuerdo relativo al teletrabajo? 

Deberá realizarse obligatoriamente por escrito, formalizándose antes de que se inicie el trabajo a distancia. Se entregará una copia del acuerdo a la Representación legal de los trabajadores, así como a la oficina de empleo.

 6.- Contenido mínimo del acuerdo: 

El documento deberá contener especificación de los medios, equipos y herramientas de trabajo, incluidos consumibles y mobiliario –además de establecer su vida útil el periodo máximo para renovarlo–, los gastos por trabajar a distancia, el horario de trabajo y las reglas de disponibilidad, el porcentaje de teletrabajo y trabajo presencial, el lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia, la duración del acuerdo, los plazos en caso de revertir el teletrabajo, así como los medios de control empresarial de la actividad del trabajador. 

Se deberán recoger las instrucciones de la empresa sobre protección de datos y seguridad de la información. Por último, deberá constar la duración del acuerdo de trabajo a distancia.

 7.- Posibilidad de modificación del acuerdo:

 La modificación de las condiciones contenidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo por las partes, debiéndose notificar en este sentido a la legal representación de los trabajadores. 

8.- Derecho a la carrera profesional en el ámbito de la empresa: 

Las empresas deberán garantizar la participación de los trabajadores que estén teletrabajando en las acciones formativas impulsadas por la empresa y en términos equivalentes a los trabajadores presenciales, debiendo garantizar la formación necesaria para el correcto desarrollo de su actividad. 

Del mismo modo, todos los trabajadores deberán tener el mismo derecho a la promoción profesional debiendo informar la empresa de las posibilidades de ascenso que se produzcan, ya sea en puestos de desarrollo presencial o a distancia.

 9.- Derecho a la utilización de medios materiales de la empresa:

 Las empresas deberán procurar los medios, equipos y herramientas suficientes para el desarrollo de la actividad, debiendo garantizar la atención precisa para el supuesto de dificultades técnicas. 

 10.- Derecho al abono y compensación de gastos: 

El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.

 11.- Derecho a horario flexible y registro horario: 

Siempre que se respeten los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, la persona que desarrolla trabajo a distancia deberá ajustarse a los términos establecidos en el acuerdo que en materia de teletrabajo se ha suscrito con la empresa. El registro del tiempo de trabajo deberá reflejar fielmente el tiempo que se dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada.

 12.- Prevención de riesgos laborales: 

Se prestará especial atención a los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos. En particular, deberá tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada. La evaluación de riesgos alcanzará únicamente a la zona habilitada para espacio de teletrabajo, debiendo prestar su consentimiento el trabajador en caso de visitas a su domicilio con estos fines. De no concederse dicho permiso por parte del trabajador, la actividad preventiva podrá efectuarse en base a la determinación de los riesgos que se derive de la información recabada de la persona trabajadora según las instrucciones del servicio de prevención.

 13.- Derecho a la intimidad y protección de datos: 

La utilización de los medios telemáticos y el control de la prestación laboral mediante dispositivos automáticos garantizará adecuadamente el derecho a la intimidad y a la protección de datos, no pudiéndose instalar programas ni aplicaciones en dispositivos que sean propiedad del trabajador.

 14.- Derecho a la desconexión digital: 

Los trabajadores a distancia tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo, estableciéndose expresamente la limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada. 

Al teletrabajo implantado a consecuencia de la crisis sanitaria derivada del Covid 19 (artículo 5 RD Ley 8/2020) le será de aplicación la normativa laboral ordinaria; del mismo modo, dicha normativa no será tampoco de aplicación ni a los funcionarios ni al personal laboral de la Administración Pública, que deberá contar con regulación propia y específica para el trabajo a distancia. 

Dicha norma, que entrará en vigor a los veinte días de su publicación, supondrá un cambio en las facultades organizativas y de control por parte de las empresas, no dejando clara la norma el motivo por el cual el personal laboral a cargo de las Administraciones públicas no puede gozar de esta normativa, habida cuenta que su regulación se encuentra amparada en el marco del Estatuto de los Trabajadores. 

Una vez más, el legislador ha perdido otra oportunidad para regular de una forma más específica el contenido material de este derecho, así como las concretas obligaciones de la empresa para su garantía y efectividad, dejando su regulación en manos de la negociación colectiva o acuerdos de empresa. 

Por último, teniendo en cuenta que la Inspección de Trabajo velará por el cumplimiento del marco normativo, será necesario un asesoramiento especializado en aras a una correcta adecuación del acuerdo que, en materia de trabajo a distancia, pretendan establecer las partes. 

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