Despidos y ERES en sede concursal: una alternativa a contemplar
Como es sabido, el Derecho Laboral prevé diversos mecanismos para afrontar el reajuste de plantillas entre los que cabe destacar el de los despidos objetivos por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción y los expedientes de regulación de empleo, sean de carácter temporal o definitivo.
Por Nieves Rabassó / Abogada, Economista y Administradora Concursal
La paralización de la actividad provocada por el COVID- 19 puede comportar serias dificultades económicas para muchas empresas que se verán abocadas a reajustar sus plantillas para poder salir adelante.
Como es sabido, el Derecho Laboral prevé diversos mecanismos para afrontar el reajuste de plantillas entre los que cabe destacar el de los despidos objetivos por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción y los expedientes de regulación de empleo, sean de carácter temporal o definitivo.
En ocasiones, la profundidad de la crisis no puede afrontarse solo desde la perspectiva del Derecho Laboral y resulta conveniente, o incluso necesario, plantear la reestucturación acudiendo a los mecanismos previstos en el Derecho Concursal. La conveniencia de acudir o no al concurso, o al preconcurso, requiere analizar otros aspectos que exceden el ámbito estrictamente laboral (véase el artículo sobre los instrumentos concursales como herramientas de prevención en nuestra web (www.alonso-cuevillas.eu/instrumentsconcursals), pero en el presente artículo querría centrarme en destacar alguna de las ventajas que en situación de crisis puede ofrecer el llamado Derecho Concursal Laboral, es decir, el mejor tratamiento de las cuestiones laborales en el marco de un proceso concursal.
Empecemos recordando una cuestión de carácter transitorio, pero de gran importancia práctica durante los próximos meses. Aquellas empresas que se hubieran acogido a los ERTES de fuerza mayor contemplados en el art. 22 del RDL 8/2020, adquirieron el compromiso de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanundación de la actividad. El RDFL 18/2020 exoneró de dicho compromiso a aquellas empresas en las que pudiera concurrir riesgo de concurso de acreedores, previsión normativa que ha sido recogida en los sucesivos RDL dictados con motivo de la crisis sanitaria. Para evitar pues las graves consecuencias de que se entendiere incumplido dicho compromiso legal (circunstancia que podría comportar el pago de todas las cuotas sociales no satisfechas durante el ERTO, posibles sanciones de la Inspección de Trabajo e incluso riesgo de nulidad de despido con obligación de readmisión y pago de salarios de tramitación), la empresa debería acogerse al preconcurso en evitación de las enunciadas graves consecuencias que en otro caso podrían producirse.
En el seno del concurso pueden también realizarse despidos objetivos y expedientes de regulación de empleo. La diferencia es que tales despidos o expedientes se tramitarán ante el propio Juez del Concurso, que conoce por tanto la situación económica de la empresa, cosa que se traduce en un diferente enfoque de la legislación laboral. Si, con carácter general, en la jurisdicción social rige el principio pro operario, en la jurisdicción mercantil prima el principio del interés del concurso. El Juez Mercantil tutelará también, por descontado, los intereses de los trabajadores, pero tendrá asimismo en cuenta otras muchas circunstancias entre las que destaca la futura viabilidad de la empresa.
"Si, con carácter general, en la jurisdicción social rige el principio pro operario, en la jurisdicción mercantil prima el principio del interés del concurso"
Así, en el despido (individual) objetivo será mucho más fácil acreditar la concurrencia de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifican, porque todos los elementos necesarios para valorar su concurrencia ya constan en el propio proceso concursal.
Por otra parte, los procedimientos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, de traslado colectivo, de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, una vez declarado el concurso, se tramitarán ante el Juez del concurso y por las reglas específicas establecidas en el actual artículo 169 y ss. de la Ley Concursal. De su regulación, cabe destacar el rol fundamental que desempeña la Administración Concursal, órgano designado por el Juez para velar por el correcto desarrollo del proceso en atención a los diversos intereses contrapuestos, que conocerá de primera mano la situación económica real de la empresa y velará por tanto por el equilibrio entre los derechos de los trabajadores, la continuidad de la actividad y los derechos de los restantes acreedores. La regulación concursal de dichos expedientes simplifica y acorta el periodo de consultas y dota de mucha mayor flexibilidad al Juez del concurso para adoptar la solución más conveniente a las excepcionales necesidades de la empresa en situación de insolvencia.
La experiencia práctica demuestra que, por regla general, tanto los despidos por causas objetivas como los expedientes colectivos de modificación, traslado, suspensión o extinción de los contratos laborales alcanzan en sede concursal una resolución más favorable en orden a la continuidad futura de la actividad empresarial.
Ojalá su empresa pueda rehacerse de la crisis provocada por el COVID sin necesidad de remedios drásticos, pero si el reajuste resulta desgraciadamente necesario, los específicos instrumentos previstos en el Derecho Concursal Laboral pueden resultar de gran utilidad para minimizar el impacto de la crisis.
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