1.- RELATIVAS A LA CONSTATACIÓN DE EXISTENCIA DE CAUSA DE FUERZA MAYOR PLAZOS DE NOTIFICACION DE LA RESOLUCIÓN EXPRESA (puede descargar el artículo en pdf aquí).

• AN Sala de lo Social, sentencia 38/2020 de fecha 25 de junio 2020, en la que, tras plantearse demanda de conflicto colectivo para la impugnación colectiva de suspensión de contratos de trabajo por fuerza mayor y por la que se solicita se declare nula o injustificada la medida de suspensión acordada por la empresa, la Sala afirma que “se debe respetar el contenido de la resolución administrativa autorizadora en tanto en cuanto la misma no ha sido impugnada, anulada o se ha dictado resolución suspendiendo su ejecutividad y, de esa manera, la demanda debe ser desestimada porque la decisión empresarial se ajusta a los términos autorizados por la Administración”. 

• TSJ Madrid, Sala Social, sentencia 901/2020 de fecha 24 de noviembre de 2020, a tenor de la cual entiende la Sala que una cosa es que la autoridad laboral en los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor deba dictar resolución el plazo de cinco días desde la solicitud, en virtud del art. 22 RDLey 8/2020, y otra distinta que se deba interpretar que el plazo de 5 días que recoge el referido artículo 22 del Real Decreto-Ley 8/2020 para dictar esa resolución opere también para la notificación de la misma, por cuanto en ningún momento recoge que exista un único plazo común para dictar y notificar la resolución administrativa.

2.- ADOPCIÓN DE MEDIDAS CAUTELARES EN EL MARCO DEL COVID-19

• ATS, Sala de lo Contencioso Administrativo, de fecha 31 de marzo de 2020 y a través del cual se deniega la medida cautelar, inaudita parte, solicitada por la Confederación Estatal de Sindicatos Médicos ante la inactividad del Ministerio de Sanidad en lo referente al incumplimiento del art. 12.4 del Real Decreto 463/2020 y por entender vulnerado el derecho constitucional a la integridad física; la Sala entiende que debe ser oída la Administración demandada, por cuanto se carece de datos suficientes para argumentar tal inactividad. 

• Juzgado Social 34 Madrid, Auto de fecha 30 de abril de 2020 y en el que se deniega la medida cautelar, inaudita parte, solicitada por el Sindicato Unificado de Policía por entender que las medidas solicitadas no justificarían la urgencia que pudiera dar lugar a la adopción de medida cautelar en ausencia de la Administración demandada, no concurriendo tampoco la apariencia de buen derecho por parte del sindicato demandante, por cuanto la normativa en materia de prevención de riesgos laborales invocada no es de aplicación al supuesto de la emergencia sanitaria que hado lugar a la declaración del estado de alarma y a consecuencia de la crisis sanitaria derivada del Covid 19.

3.- RELATIVAS A LA IMPUGNACION COLECTIVA DE LA SUSPENSIÓN DE CONTRATOS DE TRABAJO.

• Juzgado Social 4 Valladolid, sentencia de 20 de abril de 2020, que inadmite la demanda por la falta de agotamiento de la vía administrativa previa. 

• Juzgado Social 1 Zamora, sentencia de 27 de abril de 2020, que deniega el ERTE a una empresa de asesoramiento legal, por entender que se trata de una de las actividades esenciales que no se encuentra dentro de las actividades suspendidas por el Real Decreto 463/2020, por el que se declara el estado de alarma. 

• Juzgado Social 1 Ávila, sentencia de 13 de mayo de 2020, que desestima la demanda por cuanto no consta acreditación alguna referente a la falta de suministros necesario para el desarrollo de la actividad, al que la empresa se refiere en su solicitud administrativa. Se desconoce que tipo o clase de suministro necesario para el desarrollo de la actividad de la empresa son los que no se reciben. Por tanto, la resolución administrativa que deniega la suspensión de los contratos de trabajo de la plantilla de la empresa, por causa de fuerza mayor, es ajustada a derecho.

• Juzgado Social 1 Ávila, sentencia de 28 de mayo de 2020, que desestima la demanda por cuanto la afectación en la actividad de la actora de la decisión tomada por uno de sus clientes de cierre de los locales y de suspensión de la campaña de venta de asistencia clínica-dental, no tiene encuadre en alguno de los denominados medios instrumentales para la perdida de actividad, a los que de manera exhaustiva se refiere el art. 22.1 del Real Decreto Ley 8/2020. La actora se vale, para la perdida de la actividad, en las decisiones de cierre o suspensión de actividades llevadas a cabo por su cliente. Dichas circunstancias no pueden servir como base para la solicitud de un ERTE con causa en el art. 22 RDLey 8/2020, sin perjuicio de que pudieren acordarse por la vía de art. 23 RDLey 8/2020. 

• Juzgado Social 2 de Burgos, sentencia de 1 de junio de 2020, que desestima la demanda por considerar justificada la decisión empresarial de adopción de la medida de suspensión temporal de contratos de trabajo objeto de impugnación, habiéndose visto agravada la situación existente en la empresa con el paro de actividad generado por el COVID-19 en los términos expresados, no existiendo ningún motivo que pueda implicar la existencia de discriminación en la elección de los trabajadores afectados, incluyendo a los Representantes de los Trabajadores, pues dicha elección, que es facultad empresarial, viene motivada por las necesidades productivas afectadas, no concurriendo ninguna circunstancia que permita declarar la nulidad de la medida adoptada.

• Juzgado Social 1 Murcia, sentencia de 1 de junio de 2020, que determina la validez del ERTE adoptado en una empresa de transportes, aunque la actividad empresarial no encaje en el elenco de actividades de las que el Gobierno decretó su cierre. 

• Juzgado Social 7 Valencia, sentencia 8 de junio de 2020, que establece la prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores, aunque no es contrario a derecho incluirlos a todos en el ERTE si se justifica, en este caso, la fuerza mayor y, por tanto, se justifica la medida adoptada por la empresa. 

• Audiencia Nacional, sentencia de 15 de junio de 2020, que desestima la demanda por entender que se debe respetar el contenido de la resolución administrativa en tanto en cuanto la misma no ha sido impugnada, anulada o se ha dictado resolución suspendiendo su ejecutividad. La decisión empresarial se ajusta a los términos autorizados por la Administración, puesto que el desacuerdo con tales términos de la autorización habrá de instrumentarse mediante la impugnación de la resolución administrativa por la vía del art. 151. LRJS.

• Audiencia Nacional, sentencia de 16 de junio de 2020, y a tenor de la cual se declara la validez de ERTE por fuerza mayor, seguido de un ERTE por causas ETOP en una empresa de contact center. Resulta perfectamente admisible que, como consecuencia de los perjudiciales efectos económicos generados fruto de la situación derivada del estado de alarma declarado por el Gobierno para la gestión el COVID-19 pudiera acudir, la compañía respecto de los trabajadores no cobijados por la resolución administrativa, a la adopción de las medidas de flexibilización interna extraordinarias contenidas en el artículo 23 del RD 8/2020.

• Audiencia Nacional, sentencia de 24 de junio de 2020, en virtud de la cual se desestima la demanda por haber quedado desvirtuados los indicios de vulneración de los derechos aducidos por los demandantes al haber experimentado la plantilla de la empresa, con anterioridad al ERTE, una progresiva y mantenida reducción, de acuerdo con las exigencias de la doctrina del Tribunal Supremo.

• Juzgado Social 1 León, sentencia de 3 de julio de 2020, entiende que procede rechazar la nulidad de la decisión empresarial impugnada y declarar justificada la misma, con desestimación íntegra de la demanda, por cuanto que la empresa demandada está incluida en una de las excepciones de la aplicación de este, prevista en el apartado 6 del art. 34 RDLey 8/2020, cual es la prevista en la letra c) del apartado 6 citado que excluye a los "..contratos de servicios o suministro necesarios para garantizar la movilidad y la seguridad de las infraestructuras y servicios de transporte...".

• Juzgado Social 1 de León, sentencia de fecha 14 de julio de 2020, que, estimando la demanda, declara nula la decisión empresarial por ser el empleador Administración pública por lo que resulta de obligada aplicación la Disposición Adicional 17a del E.T., que excluye la aplicación a la misma de las medidas de flexibilidad interna contempladas en el art. 47 ET; y, al haberlo entendido así la Resolución impugnada, procede su confirmación, por ser conforme a Derecho. 

4.- IMPUGACIÓN DE RESOLUCIONES DE LA AUTORIDAD LABORAL

• Juzgado Social 6 Oviedo, sentencia de 27 de abril de 2020, analiza el supuesto de empresa principal y auxiliar, estimando la demanda presentada por cuanto las instalaciones de la empresa principal han quedado cerradas, por lo que la demandada se vio imposibilitada de continuar con su actividad; y tal pérdida de actividad de la empresa auxiliar (que no de la principal) puede ser debida o bien a su inclusión en el listado contenido en el RD 463/2020, o bien por cualquier otra razón que tenga una relación directa con el COVID-19, siempre que en ambos casos ello provoque una suspensión o cancelación de actividades (lo que también es el caso). 

• Juzgado Social 1 Valladolid, sentencia de 30 de abril de 2020, estima la demanda de la empresa por entender concurre causa bastante para revocar la resolución administrativa recurrida, ya que el apartado 3 del artículo 10 del RD 463/2.020, decretó la suspensión de la apertura al público de museos, monumentos, locales y establecimientos dedicados a espectáculos públicos, actividades deportivas y de ocio. Dedicándose la empresa a la venta por internet de entradas para dichas actividades, ha de entenderse que se ha quedado sin la materia prima para poder ejercer su labor en el mercado, ya que no puede, mientras dure el estado de alarma y subsistan tales restricciones, ejercer su actividad. 

• Juzgado Social 1 Salamanca, sentencia de 5 de mayo de 2020, estimatoria de la demanda planteada, entiende que procede apreciar la concurrencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, lo que sin duda contribuirá a minorar el impacto negativo que esta situación está generando tanto para los trabajadores afectados, evitando la extinción de los contratos de trabajo, como para la empresa contribuyendo a su viabilidad, que era la finalidad pretendida por la normativa específica generada como consecuencia del COVID-19. Por ello, se constata la existencia de la fuera mayor planteada. 

• Juzgado Social 3 Burgos, sentencia de 8 de mayo de 2020, que estima la demanda dado que la actividad del letrado para el que la trabajadora presta servicios ha quedado suspendida y paralizada prácticamente en su totalidad, como consecuencia de la casi paralización de la actividad jurisdiccional, a salvo de los servicios esenciales por la declaración del estado de alarma derivado del COVID-19, la trabajadora codemandada se ha visto imposibilitada para continuar desempeñando su trabajo, resultando por tanto, que se cumplen los criterios exigidos en la normativa aplicable, por cuanto existe una imposibilidad objetiva de continuar prestando servicios, y ha sido consecuencia de la cancelación de actividades debido al COVID-19. Por tanto, no se aprecia razón alguna para haber denegado el expediente de regulación de empleo por razones de fuerza mayor solicitado.

• Juzgado Social 2 Burgos, sentencia de 19 de mayo de 2020, por la que se estima la demanda por entender que concurre la fuerza mayor respecto de las suspensiones de contratos y reducciones de jornada aplicables a la parte de actividad no afectada por las condiciones de mantenimiento de la actividad.

• Juzgado Social 1 Ávila, sentencia de 27 de mayo de 2020, estima la demanda y declara no ajustada a derecho la resolución administrativa impugnada, por cuanto que no es necesaria la existencia de una paralización o suspensión total de la actividad, sino la existencia acreditada de "pérdidas de actividad" como consecuencia del COVID-19. Lo que, además, resulta coherente con la medida propuesta que es la de reducción del 50% de la jornada laboral de la trabajadora afectada. Sin perjuicio de que los otros trabajadores que forman la plantilla de la empresa sigan trabajando y no se vean afectados por el ERTE.

5.- EN MATERIA DE PREVENCION DE RIESGOS LABORALES DERIVADOS DEL CONTAGIO DEL COVID 19

• Juzgado Social Único de Teruel, sentencia de 3 de junio de 2020, a tenor de la cual, estimando la demanada de conflicto colectivo planteada, declara que las Administraciones Públicas empleadoras han vulnerado los derechos de los trabajadores (empleados públicos) en materia de prevención de riesgos laborales, poniendo en riesgo grave su vida, integridad física y salud y lesionando su derecho a la integridad física y a la protección de la salud, condenando a las mismas al restablecimiento de los derechos vulnerados a los trabajadores y a proporcionar los equipos individuales de protección necesarios para riesgos de exposición ante el agente biológico SARS Cov-2.

6.- SENTENCIAS QUE DECLARAN LA IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO

• Jugado Social 1 Soria, sentencia de 9 de septiembre 2020, extinción injustificada del contrato de un trabajador en IT, afirma que del art. 2 del RDLey 9/2020 no podemos extraer que se trate de una nueva causa de nulidad y, no constituyendo el precepto una norma prohibitiva, no cabe más que aplicar la consolidada jurisprudencia del Tribunal Supremo en materia de despido sin causa, debe calificarse la decisión extintiva como improcedente.

• Juzgado Social 1 León, sentencias de 22 de septiembre 2020 y 1 de octubre 2020: rechaza la nulidad por entender que el RDLey 9/2020 no prohíbe la extinción del contrato de trabajo, sino que la fuerza mayor o las causas ETOP utilizadas para los ERTES no pueden ser justificativas para la extinción de los contratos. Siendo un despido sin causa, procede la calificación de improcedencia. 

• Juzgado Social 3 Ciudad Real, sentencia de 29 de septiembre 2020, afirma que el art. 2 del RDLey 9/2020 no contiene una prohibición, limitándose únicamente a apuntar que los supuestos contemplados en el mismo no son causa para la extinción del contrato de trabajo; afirma que el despido acausal debe ser calificado como improcedente. 

• Juzgado Social 1 Palencia, sentencia de 1 de octubre 2020, entiende que el despido sin causa debe ser calificado como improcedente. 

• Juzgado Social 4 Valladolid, sentencia de 14 de octubre 2020, califica igualmente de improcedente el despido carente de causa. 

• Juzgado Social 2 Salamanca, sentencia de 21 de octubre 2020, analiza el supuesto de una trabajadora que está de baja por IT y es despedida injustificadamente por causas organizativas en una empresa que no ha acudido al mecanismo del ERTE regulado en los arts. 22 y 23 RDLey 8/2020, calificándolo como improcedente, afirmando que no es de aplicación el art. 2 RDLey 9/2020, dado que la empresa no ha acudido al un ERTE de las características citadas.

• Juzgado Social 3 Gijón, sentencia de 3 de noviembre 2020, a tenor de la cual “no cabe confundir el cierre temporal impuesto por razones sanitarias con la existencia de fuerza mayor en el despido”, entendiendo que el despido acasusal debe ser calificado como improcedente.

• Juzgado Social 35 Barcelona, sentencia de 18 de noviembre 2020, entiende que en un despido objetivo injustificado la calificación debe ser la improcedencia, por cuanto el art. 2 RDLey 9/2020 no introduce una prohibición. En este supuesto, el órgano judicial rechaza expresamente una indemnización complementaria disuasoria (ex art. 10 Convenio 158 OIT por entender que el importe del art. 56 ET ya es disuasorio.

• Juzgado Social 11 Bilbao, sentencia de 19 de noviembre 2020, califica el despido causal como improcedente, por cuanto la norma invocada no aprecia de forma expresa la nulidad. 

7.- SENTENCIAS QUE DECLARAN LA NULIDAD DEL DESPIDO

• Juzgado Social 3 Sabadell, sentencia de 6 de julio de 2020, en la que se analiza un supuesto de hecho previo a promulgación el RDley 9/2020, declarando la nulidad del despido objetivo individual practicado por la empresa por considerar el órgano judicial que “realidad, la extinción de contrato de la actora se produjo como consecuencia de la situación derivada de la declaración del Estado de Alarma y la existencia de circunstancias que habilitaban a la empresa para adoptar las medidas previstas en RD 8/2020 por lo que, al extinguir la relación laboral de la actora no solo aduce una causa que no justifica la extinción, según los artículos 22 y 23 de RDL 8/2020 y artículo 2 de RDL 9/2020, sino que supone un incumplimiento de las disposiciones legales adoptadas por el legislador con la finalidad de evitar la destrucción de empleo, finalidad que se refleja en Exposición de Motivo (III) del RD 8/20, en que sostiene que las medidas del Cap III del RD-Ley 8/20 están orientadas a evitar despidos y a conservar el empleo, y esa finalidad habrá de predominar en la hermenéutica que regula los despido en el ámbito excepcional del COVID-19, siendo esta finalidad la que justifica la redacción del art. 2 RD-Ley 9/2020”. Asimismo, entiende que es de aplicación lo establecido por el art. 6.3 del Código Civil por cuanto la extinción del contrato de trabajo de la actora constituye un acto contrario a la norma imperativa contenida en el RDLey 9/2020, además de constituir un fraude de ley, ex art. 6.4. CC, por cuanto la empresa se ampara en una causa inexistente para conseguir un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico.

• Juzgado Social 29 Barcelona, sentencia de 28 de julio de 2020 en la que, analizando un despido objetivo individual practicado en fecha 04.05.2020, se declara la nulidad del mismo por cuanto “la normativa que surgió durante el estado de alarma tenía por objeto evitar el gran número de extinciones de relaciones laborales o despidos que se producirían por causas provenientes de la crisis que podían tener un enfoque diferente, de modo que se evitase un gran impacto en el empleo, por ello ofreció a las empresas la posibilidad de suspender los contratos de trabajo y de llevar a cabo reducciones de jornada, tanto por causa de fuerza mayor como por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, estableciendo una excepción a la normativa laboral que regía en una situación de normalidad”. Dicha sentencia justifica la calificación de nulidad por cuanto “la decisión empresarial fue contraria al art. 2 del RD Ley 9/2020 y por ello debe ser declarada nula de pleno derecho, de conformidad con lo dispuesto en el art. 6.3 del Código Civil (“los actos contrarios a las normas imperativas y a las prohibitivas son nulos de pleno derecho, salvo que en ellas se establezca un efecto distinto para el caso de contravención.”) y como consecuencia de ello, debe estimarse la demanda y declarar la extinción de la relación laboral nula, condenando a la empresa demandada a readmitir al actor en las mismas condiciones, con abono de los salarios dejados de percibir hasta que la readmisión tenga lugar…”.

• Juzgado Social 6 Oviedo, sentencia de 22 de octubre 2020, entiende que la extinción injustificada del contrato de trabajo provoca, ex art. 2 RDLey 9/2020, la declaración de nulidad, “ya que no otra consecuencia puede conllevar la infracción de la prohibición establecida, ya que caso de considerarse improcedente el despido en ese caso, la relación laboral podría extinguirse unilateralmente por voluntad empresarial en virtud del derecho de opción, con lo cual la prohibición quedaría en una mera declaración de intenciones”.

8.- SENTENCIAS RELATIVAS AL TRÁNSITO DE ERTE A ERE EN EL MARCO DEL COVID-19

• STSJ Andalucía, Sede Sevilla, de 29 de octubre 2020 (rec. 21/2020) declara la nulidad del despido colectivo, por incumplimiento del período de consultas, de una empresa que tiene vigente un ERTE por fuerza mayor al amparo del RDLey 8/2020, a pesar de afirmar que dicha calificación no puede derivarse únicamente de la ausencia de causa. 

• STSJ Aragón, de 27 de octubre 2020 (rec. 395/2020) declara nulo el despido colectivo de una empresa que, tras un ERTE por fuerza mayor ex RDLey 8/2020 finalizado en el mes de julio de 2020, procede en el mes de agosto de 2020 a un ERE, siendo declarada en concurso de acreedores en octubre de 2020. Los motivos para declarar la nulidad del despido colectivo son la ausencia de un período de consultas, materializado por la decisión empresarial de trasladar un centro de trabajo. Dada la situación concursal, se declara la nulidad del despido colectivo practicado, con imposibilidad de readmisión por cierre empresarial.

• STSJ Asturias, de 26 de octubre 2020 (rec.27/2020), declara la nulidad del despido colectivo finalizado sin acuerdo de una empresa que, teniendo vigente un ERTE por fuerza mayor ex art. 22 RDLey 8/2020, tramita un ERE por causas económicas, declarándose la nulidad del despido a consecuencia de la insuficiencia documental aportada a los trabajadores durante el período de consultas. Establece la propia sentencia que “La Disposición Adicional 6a de la misma norma limita los despidos en los casos del artículo 22, porque esa medida está sujeta "al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando ésta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla. Este compromiso se entenderá incumplido si se produce el despido o extinción de los contratos de cualquiera de las personas afectadas por dichos expedientes." Prosigue argumentando que, una vez levantado el estado de alarma, la doctrina más autorizada relativa a la suspensión de los contratos y su despido posterior "exigirá, que concurra al menos una de estas dos condiciones, bien la concurrencia de una causa distinta y sobrevenida de la invocada y tenida en cuenta para la suspensión, bien tratándose de la misma causa, un cambio sustancial y relevante con referencia a las circunstancias que motivaron se autorizara dicha suspensión”.

• STSJ País Vasco, de 12 de noviembre 2020 (rec. 9/2020), declara la nulidad del despido por entender la naturaleza colectiva del mismo ya que para el cómputo del número de afectados debe tenerse en cuenta no sólo la extinción de los contratos de trabajo a consecuencia de la no superación del período de prueba (en el presente supuesto, un total de 25) sino también la extinción de los contratos temporales (en un total de 6) y los despidos disciplinarios efectuados (en un total e 34), por lo que las extinciones practicadas han superado los umbrales del despido colectivo en relación con el número total de trabajadores. 

9.- ERTE Y FJOS DISCONTINUOS

• Juzgado Social 6 Salamanca, sentencia de 30 de junio de 2020, en virtud de la cual se anula la decisión empresarial relativa a no incluir en la solicitud colectiva de prestaciones por desempleo por reducción y suspensión de jornada a consecuencia del Covid 19 a los trabajadores fijos discontinuos incluidos en el anexo registrado en ERTE. Se declara el derecho del personal afectado a ser incluidos en la solicitud colectiva de prestaciones por desempleo.

Conoce los distintos tipos de ERTE derivados del Covid-19

Le explicamos los distintos tipos de ERTE que han surgido con la llegada de la pandemia.

Medidas laborales adoptadas en el marco del RDLy 30/2020, 29 septiembre

La persistencia de la crisis sanitaria derivada del Covid-19 ha provocado enorme densidad normativa, con remisiones cruzadas a normas que han sido modificadas varias veces, lo que implica una gran dificultad a la hora de interpretar y, por supuesto, aplicar la norma jurídica.